Las empresas hablan de cultura, pero tercerizan su construcción.
Delegan la incorporación de personas a consultoras que apenas conocen su historia, su ritmo o su alma.
Y después se sorprenden cuando el “nuevo” no encaja.
1) Cuando la selección se vuelve transacción
El reclutador externo evalúa perfiles, no encajes.
Puede medir competencias, pero no percibe la temperatura moral del equipo.
Para él, el éxito es cubrir el puesto; para la empresa, debería ser preservar la cultura.
Esa diferencia de propósito explica por qué tantos ingresos “correctos” terminan fallando.
2) El costo oculto de la desconexión
Cada mala incorporación no solo cuesta dinero: erosiona identidad.
Un perfil técnicamente brillante pero culturalmente ajeno introduce ruido, cinismo o desconfianza.
Y lo más grave: obliga a los demás a gastar energía adaptándose a quien nunca debió entrar.
La cultura se construye persona a persona.
No se puede delegar lo que define quiénes somos.
3) Cómo cerrar la brecha
- Brief cultural antes que perfil técnico.
Que RR.HH. externo reciba historias reales de cómo se decide, qué se premia y qué se rechaza. - Filtro interno en la decisión final.
Alguien que “respire” la empresa debe tener poder de veto. - Onboarding como rito de pertenencia.
Los primeros 30 días son un laboratorio: ahí se modela la cultura o se pierde. - Feedback cruzado post-ingreso.
A los 60 días, medir ajuste cultural tanto como desempeño.
4) El principio rector
Lo cultural no se terceriza.
Podés externalizar procesos, pero no identidad.
Porque la cultura no se subcontrata: se encarna.
Y cuando la empresa olvida eso, termina pagando el precio más alto: el de perderse a sí misma.
La cultura se transmite en primera persona.
Si se delega, se diluye.
Y lo que se diluye deja de tener valor.